#SIP Etika Menulis Artikel Online

            Pada zaman modern ini, masyarakat memiliki kebebasan dalam mengemukakan suatu pandangan, pemahaman, pendapat atau pun komentar mengenai suatu hal, dan itu adalah hak yang di miliki oleh setiap individu dalam menilai suatu hal tersebut. Dengan perkembangan teknologi yang semakin canggih dan maju kita sangat mudah untuk mengakses  suatu informasi yang ingin kita dapatkan dari media elektronik yang ada di internet seperti website, blog, dll. Banyak individu yang menuliskan keinginannya dalam sebuah tulisan di media online, seperti halnya dengan membuat suatu tulisan seperti artikel. Namun, banyak diantara penulis-penulis artikel tersebut yang membuat artikel yang tidak sesuai dengan etika. 

            Etika menurut KBBI adalah ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk dan tentang hak dan kewajiban moral (akhlak) namun menurut Berterns, Etika adalah nilai-nila dan norma-norma moral, yang menjadi pegangan bagi seseorang atau suatu kelompok dalam mengatur tingkah lakunya.

            Menurut Situmorang sebelum melakukan sebuah penulisan artikel ilmiah, satu hal yang harus dihindari dalam penulisan artikel ilmiah adalah plagiat, yaitu menggunakan ide seseorang atau pengambilan karangan (pendapat dsb) orang lain dan menjadikannya seolah-olah karangan / pendapat sendiri. Memang bagi sebagian penulis pemula sulit untuk merangkai kata-kata, maka tidak jarang terjadi kesalahan dalam melakukan sebuah penulisan.

Menurut (Sumadira) Artikel ilmiah adalah tampilan atau hasil pemikiran seorang penulis terhadap objek kajian dalam bahasa tulis dengan mengikuti sistematika dan kaidah penulisan ilmiah. Artikel ilmiah juga dinyatakan sebagai karya tulis yang dirancang utuk dimuat dalam jurnal ilmiah, buku kumpulan artikel ilmiah maupun artikel dalam media online yang ditulis dengan tata cara ilmiah.

Ada beberapa hal yang patut diketahui sebelum menulis di media online, antara lain :

1.       Mencantumkan Sumber

Seringkali kita mendapatkan informasi dari berbagai media online lain pada saat ingin menulis di blog. Secara hukum, mengutip beberapa kata memang tidak akan melanggar hukum, dan dalam UU HAK I masih termasuk kategori yang disebut 'Fair Use'.  Akan tetapi, secara etika dan moral, jika ingin mengutip, cantumkan sumber yang kita kutip, misalnya : nama penulis, dan alamat web atau blog di mana kita mengutipnya, jika memungkinkan gunakan 'link back'.

2.       Meminta Izin

Meski mengutip beberapa kata atau kalimat masih masuk dalam kategori 'Fair Use' sesuai dengan UU HAKI, akan tetapi tidak menutup kemungkinan pemilik aslinya akan berkeberatan dan menimbulkan masalah di belakang hari. Meminta ijin dari pemilik tulisan/foto/gambar akan lebih baik dan lebih beretika mengingat kita sendiri pun belum tentu akan suka jika karya kita dicopy atau dipakai orang lain tanpa ijin.\

3.       Bebas Tetapi Tidak Melanggar Hak Orang Lain

Jangan karena beranggapan blog ini adalah blog pribadi kita, maka kita bebas menulis dan memposting apa saja tanpa batas (tulisan, foto, gambar, lagu) dan melanggar hak orang lain. Perlu kita tanamkan dalam pikiran dan hati kita, bahwa pengunjung blog bisa siapa saja dan datang dari mana saja. Hindari hal-hal yang melanggar hak orang lain.

Adapun etika dalam penulisan media online menurut Kusanadi dan Priyono yaitu :

1.      Tidak menyebarkan berita bohong 

2.      Tidak mencemarkan nama baik

3.      Tidak memicu Konflik SARA

4.      Tidak membuat konten pornografi

5.       Menyebutkan sumber berita dengan jelas

            Munady berpendat bahwa ada 12 butir etika menulis di blog (blog adalah salah satu media untuk menulis online) diantaranya :

1.      Menghargai dan menjunjung tinggi perlindungan Hak Kekayaan Intelektual dengan menghindari   plagiarisme, pembajakan, dan selalu mencantumkan sumber setiap kali mengutip karya orang lain.

2.      Tidak mendiskreditkan pihak lain dan selalu berkomitmen untuk menulis secara proporsional.

3.      Tidak menampilkan tulisan atau gambar yang mengandung unsur pornografi.

4.      Selalu berbagi pengetahuan dan kebaikan melalui blog masing-masing.

5.      Tidak berprasangka dan hanya menulis berdasarkan fakta yang diyakini bisa dibuktikan serta tetap dengan menjunjung tinggi etika kesopanan dalam menulis.

6.      Tidak melakukan spamming melalui kolom komentar.

7.      Tetap menjaga kesopanan dan rasa saling menghormati dalam memberikan komentar pada blog yang dikunjungi.

8.      Tidak melakukan hack pada website atau blog lain.

9.      Tidak menampilkan tulisan atau gambar yang mengandung unsur SARA.

10.  Menggunakan bahasa yang baik dalam menulis.

11.  Tetap menjunjung tinggi kebebasan berekspresi dalam menulis tetapi tidak melanggar hak-hak orang lain.

12.  Bersedia meralat informasi yang telah ditulis dalam blog jika di kemudian hari terdapat kesalahan dalam memuat tulisan di blog.

   Referensi :

·        -  Bertens, K. (2004). Etika. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

·   - Munady. (2011). http://www.pikiran-rakyat.com/horison/2011/06/30/150392/12-butir-etika-menulis-blog diakses pada 07 0ktober 2016 

·    -  Kusnadi & Priono, M. (2007). Citizen journalism indonesia: suatu wujud dari demokrasi di indonesia. Jurnal komunikasi 

·      -   Sumadira, Haris. 2008. Jurnalistik Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara 

·       -  http://kbbi.web.id/etika diakses 07 oktober 2016

Review Jurnal Kepuasan Kerja

Judul jurnal : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur

Perumusan masalah : Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi       Terhadap Motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur

Latar Belakang dan Tujuan : Tujuan dari penelitian ini untuk memenemukan     bagaimana besarnyapengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan khususnya karyawan dibagian produksi. Unit analisisnya adalah karyawan produksi pada subsektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur

Variabel & Hiptotesis               : a. Variabel Independent: Budaya organisasi

                                                      b. Variabel Dependent: Motivasi, Kepuasan  Kerja                                                               Kinerja       

Hipotesis                        : 1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan                                                           kerja

                                          2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi

                                          3. Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

                                          4. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

                                          5. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja

                                          6. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

Rancangan Alat Ukur  : Data dianalisis dengan menggunakan SEM (Structural  

Equation Modeling) program Analysis of Moment Structure (AMOS) Versi 5.0 (Ghozali : 2004) disertaidengan uji kesesuaian model (Goodness of Fit)pada persamaan struktural.

Tahun Pembuatan Jurnal  : 2005

Metode Penelitian : Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dengan menggunakan alat yaitu kuesioner yang telah disiapkan dimana responden dapat memilih jawaban yang sesuai dengan persepsinya (pertanyaan tertutup). Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala likert dengan ukuran sebagaiberikut: 1 = Sangat tidak setuju. 2 = Tidak setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat setuju.

Hasil Penelitian : Dari hubungan kausalitas nampak bahwa pengaruh yang terbesar adalah dari motivasi terhadap kepuasan kerja yaitu 1.462 sedangkan urutan lainnya adalah budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0.680 dan motivasi terhadap kinerja sebesar 0.387, budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0,506 dan terhadap kepuasan kerja sebesar 0.183 dan yang terakhir adalah kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0.003

Dari hasil ini nampak bahwa motivasi merupakan hal yang pokok dalam mempengaruhi kepuasan kerja, pernyataan umum bahwa seseorang akan tercapai kepuasan kerjanya apabila motivasi yang ada dalam perusahaan sangat mendukung sekali dapat diterima.

Pengaruh langsung yang terjadi dapat dijelaskan sebagai berikut : terdapat efek langsung dari variabel Budaya organisasi terhadap Motivasi sebesar 0.680, variable Motivasi terhadap Kepuasan kerja sebesar1.462, Variabel Budaya organisasi terhadap Kepuasan kerja sebesar 1.183, variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja sebesar 0.506, sedangkan variabel Kepuasan kerja terhadap Kinerja sebesar 0.003. Berkaitan dengan hasil pengaruh langsung tersebut ternyata variabel Motivasi memiliki efek langsung yang paling besar, hal ini wajar sekali karena pada dasarnya individu merasa kepuasan kerjanya dapat dirasakan apabila motivasi yang ada dapat meningkatkan kegahiran kerja.

Dari hasil penelitian dan dari koefisien jalur yang ada maka dapat diuraikan hal-hal sebagai berikut:

1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap Motivasi secara positif 

2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja secara positif 

3. Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja secara positif 

4. Budaya organisasi berpengaruh terhadap Kinerja secara positif 

5. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja secara postif 

6. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja secara positif 

Kesimpulan  : Berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja serta Kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam mengelola Sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola Sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada prinsipnya tujuan mengelola Sumber daya manusia adalah untuk mencapai kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang terlibat dengan aktivitas perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada perusahaan yang sejenis tetapi berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui apakah Budaya organisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja serta Kinerja karyawan berlaku pula bagi perusahaan yang berskala besar. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh motivasi terhadap Kepuasan kerja karyawan antara perusahaan skala menegah dan besar, disamping itu apakah ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja antara perusahaan skala menengah dan besar

Review Tugas Jurnal Job Enrichment

PSIKOLOGI MANAJEMEN (SOFTSKILL)

Review Jurnal Job Enrichment

Di susun oleh:

Ade Nurestiana ( 10513147 )

Assilva Brena Zollyta ( 11513447 )

Elga Mutrika W. D ( 12513856 )

Indah Putri Rishaini ( 14513366 )

3PA08

Fakultas Psikologi

Universitas Gunadarma

2016

Analisis Jurnal : Job Enrichment

Judul    : Pengaruh Job Enrichment terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen

                   Organisasi pada  PT. Nutrifood Indonesia Surabaya

Penulis : Andreas Ongkowidjojo

LATAR BELAKANG

Motivasi dapat ditingkatkan melalui berbagai cara, antara lain dengan memberikan Job Enrichment pada para karyawan (Raza dan nawaz, 2011). Dengan memberikan tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan melalui Job Enrichment, maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi untuk dapat memenuhi tanggung jawab yang dibebankan oleh perusahaan. Jadi salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan adalah tingkat tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan.
Job Enrichment juga dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen pada perusahaan. Dengan pemberian tanggung jawab yang besar pada karyawan maka karyawan akan merasa lebih puas karena hasil kerjanya mendapat pengakuan. Job Enrichment memberikan sejumlah keuntungan seperti lebih banyak karyawan yang merasa puas, pelanggan merasa puas dengan pelayanan, mengurangi pekerjaan karyawan yang melebihi kapasitas, dan mengurangi kesalahan yang dilakukan karyawan.

A.    PERUMUSAN MASALAH

1.     Apakah Job Enrichment berpengaruh terhadap Motivasi pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya?

2.     Apakah Job Enrichment berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya?

3.     Apakah Job Enrichment berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya?

B.    TUJUAN PENELITIAN

1.     Pengaruh Job Enrichment terhadap Motivasi pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

2.     Pengaruh Job Enrichment terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

3.     Pengaruh Job Enrichment terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

C.    TINJAUAN PUSTAKA

• Job Enrichment

 (Pengayaan Pekerjaan) Menurut Mathis dan Jackson (2006) Job Enrichment adalah peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan.

• Motivasi Kerja

Menurut As’ad (2002:45) motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins (2002:166), motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.

• Kepuasan Kerja

Handoko (2001:193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Adapun menurut Kuswadi (2004:13) kepuasan kerja merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan atnara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2007:229)

• Komitmen Organisasional

Sheldon dalam Oktorita, et al., (2001) menyatakan bahwa komitmen sebagai atau orientasi terhadap perusahaan yang menghubungkan identitas seseorang pada perusahaannya. Robins dalam Oktorita, et al., (2001) menambahkan pengertian komitmen sebagai suatu sikap yang menggambarkan orientasi karyawan terhadap perusahaan. Sementara Miner dalam Oktorita, et al., (2001) menyatakan bila ditinjau dari segi sikap, pengertian komitmen adalah kekuatan relatif dari keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja.

D.    HIPOTESIS

1.     H1: Job Enrichment berpengaruh terhadap Motivasi kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

2.     H2: Job Enrichment berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

3.     H3: Job Enrichment berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya

METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL

1.     Variabel Eksogen (X):X1: Job Enrichment,

2.     Variabel Endogen (Y): Y1 : Motivasi kerja, Y2: Kepuasan Kerja, dan Y3: Komitmen Organisasional

B.  SAMPEL DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
Sampel dari penelitian ini sebanyak 106 orang. Alasan mengambil jumlah sampel 106 orang ialah karena jumlah karyawan di PT. Nutrifood Indonesia Surabaya yang berjumlah 106 orang maka seluruh populasi dijadikan sampel karena telah memenuhi syarat minimum sample sebanyak 100 responden.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dengan kriteria repsonden telah bekerja selama lebih dari 1 tahun di karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya, serta merupakan karyawan tetap PT. Nutrifood di Surabaya.

C. TEKNIK ANALISIS DATA
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana.

D. KESIMPULAN 

1.     Job Enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa Job Enrichment yang tinggi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

2.     Job Enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa Job Enrichment yang tinggi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

3.     Job Enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional Hal ini berarti bahwa Job Enrichment yang tinggi dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

PENDAPAT KELOMPOK 

Menurut kelompok kami penilitian ini sudah cukup baik. Tes yang digunakan juga cukup mewakilkan untuk mengungkap pengaruh Job Enrichment pada karwayan. Namun dalam jurnal penelitian ini masih kurang dalam hal latar belakang kenapa ingin membuat jurnal ini, dan hasil dari dari penelitian tidak di perlihatkan hanya terdapat kesimpulan, kemudian jurnal ini tidak memiliki syarat lengkap sebagai jurnal ilmiah seperti di cantumkannya volume,halaman dan tahun.

Review Jurnal Tugas Softskill

PSIKOLOGI MANAJEMEN (SOFTSKILL)

Review Jurnal

Di susun oleh:

Ade Nurestiana ( 10513147 )

Assilva Brena Zollyta ( 11513447 )

Elga Mutrika W. D ( 12513856 )

Indah Putri Rishaini ( 14513366 )

3PA08

Fakultas Psikologi

Universitas Gunadarma

2015

Novi Rahmawati1)*,Retno Astuti2), Dhita Morita Ikasari2)

1) Alumni Jurusan TIP UB, Jl. Veteran – Malang 65145

2) Staff PengajarJurusan TIP UB, Jl. Veteran – Malang 65145

*zeepaiiforever@yahoo.com

·         Review

Menyatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi seperti pengakuan atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik dan factor lingkungan seperti kondisi tempatkerja. Oleh karena itu PT Sinar Sosro perlu memperhatikan motivasi serta lingkungan kerja dari karyawan sebagai upaya dalam peningkatkan kinerja perusahaan. Tumbuhnya motivasi dalam diri karyawan menjadi hal dasar dalam arah proses pencapaian tujuan berupa pencapaian prestasi kerja karyawan yang optimal. Lingkungan kerja memiliki peranan penting dalam suatu organisasi karena merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan maupun kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan Keunggulan kolerasi kanonik terletak pada kemampuannya untuk menyelidiki hubungan antara beberapa variabel secara bersama – sama (simultan).Pada indikator gaji menunjukkan 73,33% (11 orang) menyatakan setuju untuk gaji yang dapat memenuhi kebutuhan sehari – hari dan 53,33% (8 orang) menyatakan setuju bila gaji yang mereka terima sesuai dengan kinerja. Dapat diketahui bahwa gaji karyawan yang diterima sudah sesuai dengan kinerja karyawan dan dapat memenuhi kebutuhannya. Di PT Sinar Sosro KPW Waru sendiri telah memberikan gaji yang sesuai kepada karyawannya khususnya pada karyawan tetap mempengaruhi promosi jabatan adalah prestasi kerja dan menurut Boone dan David (2007), penciptan ide – ide baru memunculkan kreativitas dan pikiran yang kritis dalam bekerja.

Variabel kinerja karyawan sebesar 80% (12 orang) setuju jika tugas pekerjaan selesai tepat waktu, 66,67% (10 orang) setuju dengan terpenuhnya standar kerja sesuai dengan ketentuan, 46,67% (7 orang) setuju dan netral atau biasa dengan keseriusannya dalam menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas, 40% (6 orang) setuju dan netral atau biasa terhadap

Analisis Data Korelasi Kanonik

Hasil skor jawaban 15 responden tersebut diubah dari bentuk skala ordinal menjadi skala interval menggunakan Method Successive Of Interval (MSI), kemudian hasil data di analisis menggunakan pendekatan korelasi kanonik. Korelasi kanonik bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan (asosiasi) antara dua variabel atau tidak.

Pembentukan Canonical Function (Fungsi Kanonikal) digunakanosebagai penetapan fungsi yang bisa di analisis lebih lanjut untuk digunakan dalam interpretasi terhadap hasil Canonical Variates. Terbentuk 2 fungsi dari dua variabel independen dan 5 variabel independen dengan olah data menggunakan SPSS 17.0. Dari 2 fungsi tersebut dilakukan 2 uji yakni uji individu dan uji bersama untuk penentuan fungsi yang bisa di analisis lebih lanjut. Uji Individu ditunjukkan pada Tabel 5

Root no.	Eigenvalue	Percentage	Cumulative Percentage	Canon Correlation
1.	4,44050	95,76582	95,76582	0,90343
2.	0,19633	4,23418	100,00000	0,40511

Analisis Data

Pada penelitian ini terdapat dua tahap pengolahan analisis data yang dilakukan yaitu analisis terhadap data kuesioner dan analisis menggunakan korelasi kanonik.

1. Data Kuesioner

Data yang diperoleh dari pengisian kuesioner oleh responden, sebelum diolah perlu dilakukan transformasi data dari data ordinal (skor jawaban) menjadi data interval (skala) menggunakan bantuan software Method Of Successive Interval (MSI). Data skor jawaban responden output MSI inilah yang nantinya akan dianalisis secara korelasi kanonik.

2. Korelasi Kanonik

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi kanonik. Menurut Siregar (2006), analisis korelasi kanonikal adalah model statistika multivariat yang mengidentifikasi dan kuantifikasi hubungan antara dua himpunan variabel. Bentuk umum fungsi kanonikal dalam penelitian ini ditunjukkan pada Persamaan (1).

Y1 + Y2 = X1 + X2 + X3 + X4 + X5 (1)

Keterangan :

Y1 = Kepuasan kerja

Y2 = Kinerja karyawan

X1 = Gaji

X2 = Hubungan rekan kerja

X3 = Kesempatan pengembangan diri

X4 = Lingkungan kerja fisik

X5 = Lingkungan kerja non – fisik

Tahapan analisis data dengan korelasi kanonikal dilakukan dalam 6 tahap, yakni (Siregar, 2006):

a. Tahap pertama dan kedua: penetapan tujuan dan perancangan analisis korelasi kanonikal.

b. Tah ap ketiga: uji asumsi yakni uji normalitas, multikolinearitas dan linearitas. Uji asumsi dilakukan dengan menggunakan taraf nyata (α) = 0,05 , kecuali pada uji multikolinearitas menggunakan nilai VIF<10.

c. Tahap keempat: penetapan korelasi kanonikal dan uji kesesuaian keseluruhan model dengan uji pillais, hottelings dan wilks. Batas (α) yang digunakan yakni < 0,05.

d. Tahap kelima: pengukuran dan interpretasi kanonikal menggunakan bobot kanonikal (canonical weight) dan muatan kanonikal (canonical loading) dengan batas pengukuran >0,5.

e. Tahap keenam: validasi dan diagnosis

·         Alasan penulis membuat jurnal tersebut

Untuk meningkatkan antara variabel motivasi dan lingkungan kerja seperti gaji, hubungan rekan kerja, kesempatan pengembangan diri , lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non – fisik memang mempunyai hubungan positif kuat terhadap variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan

·         Komentar apa bisa jurnal ini di mengerti semua kalangan

Bisa, karena dalam menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan bisa mengunakan metode lain seperti Partial Least Square (PLS) dan Structural Equation Model (SEM) serta dapat menambahkan indikator – indikator baru agar bisa menggambarkan hasil penelitian yang lebih baik seperti kesehatan, jaminan perusahaan,

Pendapat kelompok kami :

Lingkungan kerja fisik yang perlu ditingkatkan agar kepuasan kerja dan kinerja karyawan tetap Marketing Support (MS) meningkat yaitu dengan menjaga kebersihan ruang kerja untuk kenyamanan dan konsentrasi dalam bekerja, membuat ruang kerja menjadi kedap suara agar para karyawan bisa tetap fokus dalam mengerjakan tugas kerjanya serta melakukan penataan ruangan kantor yang lebih efisien. Lingkungan kerja lain yang dapat ditingkatkan selain lingkungan fisik adalah lingkungan non – fisik yaitu hubungan komunikasi yang baik dengan atasan dan rekan kerja/karyawan lain. Menurut Arifin (2005), semakin puas pekerja terhadap komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan rasa kepuasan kerja tersebut. Saran bagi perusahaan dari hasil penelitian ini mengenai variabel yang harus ditingkatkan yaitu kesempatan pengembangan diri karena mempunyai hubungan yang lemah terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan